Бях в комисията по наемане на Google в продължение на 4 години. Ето основните причини, според които бяха отхвърлени силни кандидати и съвети как да се откроите в своето интервю за работа.
Картър Де Лео казва, че ако искате да се откроите сред останалите кандидати в интервю за работа, трябва да познавате своите предимства като петте си пръста.
Картър Де Лео работи като софтуерен инженер в Google в продължение на осем години и член на комисията по наемане в продължение на четири.
Той споделя, че в основата на доброто интервю стоят вашите отговори, които трябва да показват, че познавате добре своите предимства и да умеете да представяте себе си по най-правилният начин.
Историята на Картър де Лео е част от проект на репортерката Дороти Кучи и разказва следното:
„Като софтуерен инженер в Google в продължение на осем години аз доброволно се включих в комисията по наемане на работа веднага щом получих тази възможност и съответно отговарях на условията. Трябваше да съм най-малко ниво 5 (което е служител на висше ниво) и да съм провел между 30-50 интервюта.
Не много хора пожелаха да го направят, защото отнема много време и усилия в допълнение към обичайната ви ежедневна работа. Работата ми по наемане се брои за моето „20% време“, както и за приноса ми в общността. Въпреки това се включих, защото почувствах, че това е директен начин за налагане на стандартите за качество в компанията и взех работата си много на сериозно.
За тези, които не знаят, комисията по наемането е предпоследната стъпка, преди вицепрезидента, от когото зависи одобрението или отказа по наемането. Доста рядко се случва вицепрезидентът да противодейства на решението на комисията по наемане (въпреки че понякога се случваше), така че ефективно комисията беше последната точка за вземане на решение за повечето кандидати.
По време на четирите си години наемане за Google се срещнах със стотици кандидати. Много от бяха част от стереотипа и не се отличаваха с нещо специално. Забелязах много едни и същи тенденции през годините, добри и лоши.
Ето няколко примера за това, какво успява да впечатли комисията по наемане и какво ги накара да откажат на конкретни кандидати.
1. Не се подготвяйте за "логическите въпроси"
Когато прочетох повече за процеса на интервюто и статии, които присъстват по този въпрос в онлайн пространството останах с впечатлението, че хората смятат, че се опитваме да задаваме подвеждащи въпроси. А това никога не било нашето намерение.
В ранните години на компанията, преди аз да започна работа там беше известно, че често се задават въпроси от логически тип. При тези въпроси няма значение дали кандидатът е отговорил правилно, целта е да разберем как разсъждават относно някакъв казус на глас.
Сметнахме обаче, че този вид въпроси са доста „хлъзгави“ при тестване на кандидати, така че всъщност ги забранихме. Имаме толкова ограничено време с всеки кандидат, че се чувстваше глупаво да ги гледаме как се фокусират върху това да разберат въпроса, а не да демонстрират уменията си. Вследствие на това ги премахнахме с цел максимизиране на информацията, която можем да получим. Освен това тези въпроси не предлагат добро преразпределение на кандидатите според различните им способности.
И щяхме да наблюдаваме доста неудовлетворяващи резултати от сорта „не съм сигурен какво да отговорят и как да постъпя“ и да имаше и такива, които стигаха до някъде, но без много допълнителна информация за анализ на конкретния казус.
Въпросите от този тип не са полезни нито за кандидата, нито за компанията.
2. Разкажете през какъв процес на дейност преминавате при разрешаването на конкретни казуси
Когато комисията разпределяше кандидатите в конкретни групи според представянето им, обикновено това се случваше на база на въпроси се свеждащи се до техническа дълбочина - дали лицето дава плитки или дълбоки отговори.
Един добър въпрос за интервю трябва да има поне три до четири различни нива на възможни отговори, така че да може ясно да откриете вариация между кандидатите и колко добре отговарят на въпроса.
Нещо от рода на „Преструвайте се, че правите съкращаване на URL адреси. Какъв тип компоненти ще ви трябват в системата?“ е обширен въпрос, защото кандидатът има добра възможност да покаже всичките си знания. Целта е да видим както широта, така и дълбочина във въпрос като този.
Като цяло, разбира ли кандидатът какви са необходимите стъпки и как действията, които прави си взаимодействат на високо ниво? Целта е да си види пълната верига от компоненти, които трябва да бъдат направени. Счита ли кандидатът, че има нужда от база данни за съхранение? Как иска да изглежда това? Има ли нужда от няколко сървъра, стоящи пред това. Разбира ли, че в една мащабна услуга не е достатъчно просто да имаш такава? Трябва да се премине през целия процес - стъпка по стъпка, докато се стигне до уеб страницата, която потребителят вижда.
В случай, че искаме да видим задълбочаване при отговора на въпроса, се стараем да накараме кандидата да разшири един от онези компоненти, които са най-удобни за обсъждане. Никой не е експерт във всяко една част. Може би техният потенциал и възможности са се развили по време на предишната им работа и искат да споделят това. Може би те се интересуват от база данни и искат да разгледат в детайли схемата. Всъщност няма значение в коя посока ще тръгнат– важното е да видим как надграждат даден процес. Не е задължително човекът да дава най-правилното решение — всъщност по-голямата част от печелившите кандидати не го правят. Опитваме се да ги накараме да се обосноват как възприемат подхода на задачата.
3. Не се страхувайте да проявите креативност
Много хора погрешно смятат, че целта на интервюто е да се върнем в обичайните дискусии в клас, но това не е вярно. Както казах преди, винаги има няколко отговора. Някои ще бъдат по-добри от други, но няма да бъдете оценявани при получаването на перфектния отговор – става въпрос за вашия мисловен процес.
Случвало се е кандидат за конкретна длъжност да ни предлага решение, което никога не сме виждали преди. Това винаги е било вълнуващо, дори и да не е непременно оптимално. Дори и да не беше най-доброто, факт е, че беше иновативно, ново. Тези хора почти винаги биваха одобрени.
Това отчасти се дължи на факта, че някой, който предлага иновативно решение по време на интервю, има тенденция да се справя добре и в други задачи – би било необичайно някой да има някаква светкавична проницателност на едно място и след това да се представи посредствено другаде.
4. Фокусирайте се върху базовите познания
Ако искате да се откроите сред другите кандидати, трябва да познавате предимствата си като петте си пръста. В случай, че ви зададат въпрос с подобна насоченост не би трябвало да ви отнема много време да откроите кои са те. Когато се подготвях за моето интервю за софтуерен инженер, използвах много ясни структури и алгоритми.
Едно нещо, което си представям, че кандидатите са направили (защото вероятно са си помислили, че ще ни хареса), е да говорят за конкретни технологии, които биха използвали. Питахме ги как да решат даден проблем и те казваха: „О, използвах този много конкретен продукт за база данни и съм много запознат с него.“ Почти никога не сме искали да чуем за конкретни технологии, които те искат да използват, въпреки че кандидатите вероятно смятаха, че е хубаво да го отбележат.
Не че показването на технически познания е непременно лошо нещо, но ние наистина търсихме кандидати с добър общ опит. Същото важеше и за хора, които бяха много внимателни към перфектния езиков шаблон. Това е нещо като загуба на време в интервю и показва, че сте фокусирани върху грешното нещо.
5. Опитайте се да мислите на глас
Чудесен начин да се подготвите за това е да импровизирате чрез фалшиви интервюта. Очевидно не всички кандидати имат достъп до настоящия инженер в Google, което е идеално. Но също така е много полезно да практикувате да говорите на глас с някого, когато сте на бяла дъска и решавате проблема.
При определени кандидати се е срещало да обмислят конкретен въпрос като не казват нито думата в продължение на минути. Това е ценно загубено време, особено когато интервюиращите не получават никакъв сигнал от вас.
За това е изключително важно да се научите да обсъждате идеите си на глас.
6. Бъдете подготвени за поведенчески въпроси
Други причини, поради които бихме отхвърлили даден кандидат, бяха били социални или поведенчески причини. През по-голямата част от работата ми задавам само технически въпроси, но не и поведенчески. Но през последната година решихме да добавим и такъв тип въпроси като: „Разкажете ни за момент, в който сте имали конфликт с колега или мениджър и как това беше разрешено?“ и "Разкажете ни за момент, в който сте се провалили. Какво научихте от него?"
Тези въпроси винаги са били повод за голяма дискусия.
Личността на конкретен кандидат е много важна. Важно е интервюиращия да разбере как вие реагирате в конкретни ситуации, дали умеете да работите в колективи и умеете ли да изграждате положителна връзка с всеки.
7. Не го премисляйте
Няма конкретна тайна, за това как да бъдете наети в компания като Google. Комисията по наемане не се опитва да ви подведе. Тя се стреми да ви даде възможност да покажете уменията си по най-добрия начин.
източник: https://archive.md/vAh1V#selection-2901.0-2909.262